サステナビリティ人権を尊重する

当社および国内グループ会社では、多様な人材の確保のために障がい者の方に対しても広く雇用機会を提供しています。2013年4月には、障がい者の雇用機会を確保することを目的としてウィズ・クリタ株式会社（以下、ウィズ・クリタ）を設立しています。ウィズ・クリタは同年5月に「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づいた特例子会社に認定されています。
なお、2023年3月現在における特例子会社制度^※のグループ対象は当社および国内グループ会社の4社で、これらは日本の法定雇用者数を満たしています。

• ※ 日本の厚生労働省が、障がい者の雇用の促進および安定を図るために制定したもの。事業主が障がい雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなすことができます。

当社は、多様な人材の確保に向けて国籍を問わない採用活動を行っており、日本への留学生を中心とした外国籍社員を採用しています。

当社では、2006年の改正高年齢者雇用安定法の施行に合わせ、定年退職者の雇用機会を確保する制度を導入しています。雇用機会を確保する期間は定年退職（満60歳）から5年間を限度としており、2013年の高年齢者雇用安定法の改正にも対応しています。

従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すためには、従業員一人ひとりをその役割や成果に応じて公正に評価し、評価に見合った適正な処遇と育成・活用を図る必要があります。当社では、面談により従業員が自らの成果や課題を上司とともに確認することで、評価の透明性と公平性の確保に努めています。

当社では、次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と育児を両立しやすい環境を整備しています。育児休職の期間は、原則として子どもが2歳に達する日までを限度としていますが、一定の条件に見合えば延長も可能です。また従業員は、子どもが小学校3年生の3月末になるまで短時間勤務を選定することが可能です。また、出生時育児休職の創設や育児休職の分割取得を可能にするなど、制度の充実を図っています。

当社では、要介護状態にある家族を持ち、介護休職後引き続き勤務する意思のある従業員は、原則として通算1年間（365日）を限度として、介護休職制度を利用することができます。また対象家族1 人につき要介護状態ごとに累計12ヵ月以内の介護短時間勤務制度の利用も可能です。さらに、要介護状態にある家族の介護その他の世話のために休暇を申出たときは、対象家族が1人の場合は年間5日間、2人以上であれば年間10日間を限度として特別有給休暇を取得できます。

当社には看護のための休暇制度があり、小学校就学までの子どもを持つ従業員が、負傷または疾病により子どもの看護を必要とした場合、1年間に子どもが1人であれば年間5日、2人以上であれば年間10日を限度として有給休暇を取得できます。

当社には社員が海外転勤となる配偶者に帯同し、生活面や精神面で配偶者をサポートできるよう、最大3年間の休職制度があります。

女性の活躍推進は、日本における共通の課題です。当社における女性の平均勤続年数は15.8年と、女性が比較的長く働き続けられる環境にありますが、その一方で長い間女性の管理職への登用が進みませんでした。しかし、人口減少社会を迎えた日本において、女性の活躍を推進できるかどうかは、当社にとっても経営資源の確保に関わる喫緊の課題です。そこで当社はこの状況を改善するため、女性活躍推進法、および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、実行しています。本行動計画の達成が認められ、「子育てサポート企業」「女性活躍推進企業」として、厚生労働大臣より「くるみん^※1」「えるぼし（3つ星）^※2」の認定を受けています。なお、当社は「MSCI 日本株女性活躍指数」の構成銘柄に選定されています。
なお、当社従業員の賃金は性別に関係なく同一の基準を適用していますが、社員資格や年齢層の人数分布などにより、平均賃金に差が生じています。特に40歳以上の年齢層では、男性は管理職相当（管理職を含む）の人数比率が女性に比べて高く、相対的に男性の平均賃金が高くなっています。一方で、管理職層における男女賃金格差は、部長職96％、課長級92％と、概ね同水準となっています。当社は、女性採用比率の向上、女性のキャリア形成支援および中核人材への女性の登用を進める取り組みなどを実施し、積極的に多様性の確保を図っていきます。また、当社のパート・有期雇用者のうち男性の嘱託社員は施工管理などの有資格者や連結子会社の経営幹部など、より高度な職種での雇用が多く、相対的に男性の平均賃金が高くなっています。

社員の男女の賃金の差異（%）

MSCI 日本株女性活躍指数

• ※1 日本の厚生労働大臣が、仕事と育児の両立支援に取り組む企業のうち、一定の要件を満たした企業を「子育てサポート企業」として認定する制度。詳細はこちら。
• ※2 日本の厚生労働大臣が、女性活躍推進法に基づき「女性の活躍推進企業」として認定する制度。詳細はこちら。

2018年4月から2023年3月までの期間における前計画で目標とした女性管理職数と新卒採用者の女性比率は達成見込みです（2023年3月現在）。また、2023年4月から2028年3月までの5ヵ年を期間とする本計画では、数値目標を次の通り定めています。
①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
・総合職採用の女性割合（新卒・経験者）：30～40%程度
・女性管理職割合：10％程度
②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
・男性育児休業取得率：80～90%程度
・男性育児休業取得期間：2～8週間程度

※ 男性育児休業の目標は「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」にて取り組む。

当社では、働き方改革の取り組みとして、長時間労働の是正とリモートワークの推進による「柔軟に働ける職場環境の整備」を進めています。

当社は、長時間労働の是正に向けて以下の取り組みを行っています。

• ① 勤務時間インターバル制度の導入
• ② 退館時刻での消灯
• ③ 自己管理対象者の労働時間管理の厳格化
• ④ 有給休暇の取得促進

当社は、リモートワークの推進に向けて以下の取り組みを行っています。

• ① 全拠点において、原則として在宅勤務を実施（お客様の事業継続や社会的な要請に応える業務など出社や外出が伴う業務を除く）
• ② リモートワークに必要なインフラ（パソコンやスマートフォン）の整備
• ③ 社内行事、社内研修、および社内外会議等のオンライン化を推進
• ④ ITスキルアップに向けたオンライン教育の実施
• ⑤ ペーパーレス化の推進および電子押印の導入
• ⑥ 在宅勤務手当の支給